Il tema della procedura disciplinare disciplinata dall’art. 7 SL continua ad essere foriero di controversie che attengono soprattutto alla corretta interpretazione dei passaggi procedurali a cui il datore di lavoro ed il dipendente devono conformarsi.
In particolare, il problema della sussistenza del diritto in capo al lavoratore ad ottenere l’eventuale documentazione relativa agli addebiti contestati è stata oggetto di una recente pronuncia da parte della Corte Cassazione: con la sentenza n. 7581 del 27 marzo 2018, la Corte ha ribadito il proprio orientamento secondo cui in capo al datore di lavoro vige un vero e proprio obbligo di esibizione della documentazione su cui si basa la contestazione disciplinare solo nel caso in cui vi sia un’espressa richiesta in tal senso da parte del dipendente e l’esame della predetta documentazione da parte di quest’ultimo sia strettamente necessario al fine di permettergli una adeguata difesa in sede di giustificazioni.
La pronuncia qui in commento prende le mosse dal giudizio promosso da un lavoratore licenziato per aver svolto – nella sua qualità di praticante avvocato – attività di udienza durante alcune giornate in cui risultava regolarmente presente in servizio oppure assente per malattia. I giudici di merito avevano ritenuto illegittimo il licenziamento per violazione del procedimento ex art. 7 SL dal momento che la società ex datrice di lavoro non aveva fornito al dipendente – che ne aveva fatto espressa richiesta – la documentazione sulla cui base il datore di lavoro si era determinato a contestare l’addebito e irrogare la sanzione espulsiva.
La Corte di appello, in particolare, aveva ritenuto che l’esame dei documenti richiesto dal lavoratore non era semplicemente funzionale a comprendere la contestazione addebitatagli, bensì era proprio propedeutico all’esercizio di una adeguata difesa, giacché i fatti contestati al dipendente erano risalenti nel tempo e si riferivano a condotte episodiche per cui era verosimile che il lavoratore non ricordasse esattamente dove si trovasse alle date ed alle ore contestate e che quindi, per discolparsi, fosse per lui necessario visionare quantomeno il prospetto elaborato dal sistema di rilevazione delle presenze aziendale.
Interpellata sul punto, la Corte di Cassazione ha, come detto, ritenuto di aderire ad un orientamento più volte già affermato dalla stessa (cfr. C. Cass. n. 23408/2017; C. Cass. n. 50/2017; C. Cass. n. 6337/2013; C. Cass. n. 15169/2012), secondo cui, per quanto l’art. 7 SL non preveda espressamente un obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del sanzionando i documenti posti a fondamento della contestazione, il lavoratore vanta comunque il diritto a ottenere tale documentazione, ove ne avanzi richiesta e “laddove, l’esame degli stessi sia necessario al fine di permetter[gli] un’adeguata difesa, in base ai principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto”.
In sostanza – prosegue la Corte – “il discrimen è tra il diritto di accesso ai documenti nella sede disciplinare” non tutelato di per sé dall’art. 7 SL “ed il diritto di difesa, la cui tutela, garantita dal suddetto articolo 7, può rendere necessario l'accesso del dipendente agli atti della procedura disciplinare”.
In altri termini, i giudici di legittimità hanno precisato che l’art. 7 SL non prevede per il lavoratore un incondizionato diritto di accesso ai documenti aziendali sottesi alla procedura, a meno che tale diritto non sia correlato e funzionale all’esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore.
Nel caso in esame la Suprema Corte, giudicato necessario l’esame dei suddetti documenti al fine di poter approntare un’adeguata difesa, ha ritenuto che la condotta inadempiente del datore di lavoro rendesse illegittima l’intera procedura ex art. 7SL e, di conseguenza, anche la sanzione irrogata determinando l’illegittimità del licenziamento.
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